Prawo pracy w 2026 r. dla Jednostek Pomocy Społecznej – nowe zmiany uchwalone na 2026 r. i 2027 r. oraz wybrane zagadnienia prawa pracy

Staż pracy po nowemu - nowe zasady ustalania stażu pracy" – ciekawe zagadnienia i wyjaśnienie dotychczasowych wątpliwości

·       Jakie nowe okresy są/będą wliczane do stażu pracy od 2026 r.?

·       Dla jakich pracowników i jakich pracodawców nowe zasady wliczania stażu pracy już obowiązują, a dla jakich dopiero zaczną i od kiedy?

·       Czy przepisy tworzące nowe zasady ustalania stażu pracy mają/będą miały moc wsteczną?

·       Do jakich uprawnień - nowe okresy stażu pracy - będą zaliczane?

·       W jaki sposób nowe zasady liczenia stażu pracy wpłyną na uprawnienia do dodatku stażowego, wymiaru i prawa do urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej, itd.?

·       Od jakiego momentu w przeszłości nowe okresy zatrudnienia ulegają wliczaniu do stażu pracy zgodnie ze zmianą z 2026 r.?

·       Ile czasu pracownicy mają na uzupełnienie dokumentacji dotyczącej okresów zatrudnienia wliczanych do stażu pracy i jaki jest skutek przekroczenia tego terminu?

·       Jakimi dokumentami pracownicy mogą potwierdzać okresy zatrudnienia wliczane na nowych zasadach do stażu pracy?

·       W jakich przypadkach pracodawca może zakwestionować dany okres przy wliczaniu go do stażu pracy?

·       Czy pracownik musi udokumentować umowę zlecenia wykonywaną u swojego pracodawcy oraz czy pracodawca musi, powinien, a może nie może wliczyć tego okresu do okresu zatrudnienia automatycznie – bardzo ważny aspekt?

·       Jak pracownik może udokumentować okresu zatrudnienia, które nie były zgłaszane do ZUS (umowa zlecenia studenta do 26 roku życia, działalność gospodarcza za którą zgodnie z przepisami nie były odprowadzane składki, zatrudnienie za granicą, itd.)?

·       Czy praktyki studenckie są wliczane do stażu pracy?

·       Kiedy okresy zawieszenia działalności gospodarczej są wliczane do stażu pracy i na podstawie jakich dokumentów?

·       Jak pracownik może udokumentować okresy zatrudnienia w firmie, która już nie istnieje i z którego pracownik nie posiada żadnych dokumentów?

·       Czy pracodawca może lub powinien automatycznie zaliczyć do stażu pracy okres zatrudnienia na podstawie wcześniejszej umowy zlecenia lub umowy B2B?

·       Jak pracodawca powinien postąpić w sytuacji, gdy nie ma pewności co do prawdziwości przedstawianych przez pracownika dokumentów w zakresie okresów zatrudnienia lub nie wie jakie okresy zatrudnienia za granicą one faktycznie potwierdzają?

·       Jakie uprawnienia ma pracownik, któremu ZUS nie chce potwierdzić danego okresu zatrudnienia lub któremu pracodawca nie chce wliczyć danego okresu do stażu pracy?

·       Jak powinno się wliczyć okresy zatrudnienia, które się ze sobą pokrywają?

·       Praktyczne wskazówki do ustalania stażu pracy.

Czynności przygotowujące pracodawców do wejścia w życie w 2026 r. przepisów o jawności wynagrodzeń – z omówienie wzorów dokumentacji

·       Co oznacza dyskryminacja w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczny aspekt ustalenia tego faktu w kontekście zbliżającej się zmiany przepisów?

·       Jakie aspekty „wynagrodzeniowe” powinny być rozpatrywane i uwzględniane przy dokonywaniu oceny pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?

·       Kiedy wynagrodzenia pracowników powinny być równe, a kiedy mogą być różnicowane pod względem składników i ich wysokości – praktyczne wskazówki i omówienie ryzyk z tym związanych?

·       Czy pracownicy zatrudnieni u jednego pracodawcy mogą mieć różnicowane składniki wynagrodzenia lub ich wysokość ze względu na różną lokalizację miejsca pracy i różną sytuację na runku pracy w tych lokalizacjach?

·       Czy pracownicy nowo zatrudniani mogą mieć wyższe wynagrodzenia od pracowników, którzy pracują w firmie od lat – z uwagi na zmieniającą się sytuację na runku pracy?

·       Czy taka sama nazwa stanowiska oznacza prawo do takiego samego wynagrodzenia (np. specjalista)?

·       Jakie nowe obowiązki pracodawcy nabędą w związku z dyrektywą europejską z zakresu jawności wynagrodzeń, która ma wejść w życie do czerwca 2026 r.?

·       Jak pracodawca powinien się przygotować do implementacji dyrektywy do naszych krajowych przepisów – praktyczne wskazówki krok po kroku wraz omówieniem dokumentacji?

·       Jakie nowe dokumenty powinien przygotować pracodawca przygotowując się do implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wykaz dokumentów i praktyczne omówienie zasad oraz treści jakie te dokumenty powinny obejmować?

·       Jak dokonać oceny czy u pracodawcy jest lub nie ma dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczne wskazówki i omówienie krok po kroku, jak pracodawca powinien to sprawdzić – w odniesieniu do poszczególnych składników wynagrodzeń oraz poszczególnych stanowisk – z uwzględnieniem specyfiki wynagrodzeniowej różnych firm?

·       Na jakie aspekty i ryzyka należy zwrócić uwagę przy dokonywaniu oceny wynagrodzeń pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?

·       Jakie uprawnienia uzyskają pracownicy w związku z działaniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz od jakiego momentu one będą skuteczne?

·       Czy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli powoływać się na różnice w wynagrodzeniach wśród pracowników tej samej płci, czy tylko płci odmiennej?

·       Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, u którego zostanie ujawniona dyskryminacja ze względu na płeć w jakimkolwiek aspekcie wynagrodzeniowym – oraz kiedy do tego może dojść?

·       Jakie obowiązki sprawozdawcze pracodawca będzie miał w związku z wejściem przepisów o jawności wynagrodzeń – co obejmować będą sprawozdania, w jakich terminach będą składane i jaki będzie ich dodatkowy skutek na rynku pracy?

·       Jak przygotować się do składania sprawozdań, aby nie ponieść ujemnych konsekwencji ich składania w przyszłości – także w kontekście runku pracy?

Zmiana w 2026 r. postaci dokumentów, dla której prawnie zastrzeżona była dotychczas forma pisemna

·       Jakie dokumenty od 2026 r. można tworzyć w postaci papierowej lub elektronicznej zamiast dotychczasowego obowiązku tworzenia ich w formie pisemnej?

·       Jakie dokumenty mimo ostatniej zmiany muszą być w dalszym ciągu wytwarzane w formie pisemnej – katalog?

·       Czy zmiana postaci tworzenia dokumentów oznacza, że te dokumenty mogą być przesyłane pracownikowi lub pracodawcy za pośrednictwem maila lub poprzez system elektroniczny do składania wniosków?

Uchwalone zmiany w ustawie zasiłkowej wchodzące w życie w kwietniu 2026 r. i w styczniu 2027 r.

·       Kiedy pracownik będzie mógł przebywać na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy a pracować u drugiego lub na podstawie umowy zlecenia?

·       Jaki powyższy stan będzie miał wpływ na okres zasiłkowy?

·       Co pracownik będzie mógł robić na zwolnieniu lekarskim a co będzie niedozwolone?

·       Jakie będą nowe zasady prowadzenia kontroli zwolnień lekarskich?

Zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

·       W jaki sposób zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wpływa faktycznie na moment jego wypłaty – w zależności od terminu rozwiązania umowy oraz terminy wypłaty wynagrodzenia ustanowionego w przepisach wewnątrzzakładowych?

·       Kiedy powinien być wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w sytuacji, gdy u pracodawcy są ustanowione dwa terminy wypłaty wynagrodzenia – jeden dla wynagrodzenia zasadniczego, a drugi dla składników zmiennych?

·       Jak zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu urlopowego wpłynęła na termin wypłaty innych składników przy rozwiązywania umowy o pracę?

Projektowane zamiany w ustawie o PIP

·       Jakie nowe uprawnienia będą przyznane Państwowej Inspekcji Pracy?

·       Jaki wpływ nowe regulacje będą miały na JPS?

·       Z jakimi konsekwencjami podmioty JPS powinny się liczyć na skutek zmian w ustawie o PIP?

·       Jakie w związku z projektowanymi zmianami decyzje i audyty powinny podjąć JPS?

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego mające praktyczny wpływ na uprawnienia pracownicze w 2026 r.

·       Definicja pracy tej samej wartości służąca do oceny ewentualnej dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – ważne ze względu na dyrektywę o jawności wynagrodzeń.

·       Czy pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej, jeśli rozwiązuje umowę o pracę po to by zaraz nawiązać kolejną – nowe spojrzenie na sprawę odpraw emerytalnych?

·       Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę – uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, to nie to samo co uprawnienia mające jedynie znaczenie dla interesu pracodawcy – o co właściwe chodzi?

·       Prawidłowe i skuteczne prawnie wprowadzenie systemu czasu pracy wymaga poczynienia odpowiednich, zgodnych z przepisami, konkretnych kroków prawnych, bez których zapisy regulaminowe nie odnoszą skutków prawnych, a wszystkich pracowników obowiązuje system podstawowy – kolejne orzeczenie potwierdzające istniejący praktyczny problem pracodawców.